工作方案

时间:2025-06-23 10:14:28
关于工作方案范文合集10篇

关于工作方案范文合集10篇

为了确保工作或事情能有条不紊地开展,往往需要预先进行方案制定工作,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么什么样的方案才是好的呢?下面是小编精心整理的工作方案10篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

工作方案 篇1

各县(市区)普法办、市属开发区普法办,市直各部门、各企业、各学校普法办:

为认真贯彻落实xx市“七五”普法规划和市人大决议精神,深入推进“七五”普法工作,按照省普法办转发的全国普法办《关于做好全国“七五”普法统编读本学习和征订发行工作的通知》要求,现就我市做好此项工作的有关事项通知如下:

一、充分认识统编读本在“七五”普法工作中的重要意义

法治宣传教育是一项政治性、政策性、专业性很强的工作,学习好、发行好全国“七五”普法统编读本是弘扬社会主义法治精神,传播社会主义法治理念,准确普及法律知识的重要基础,是推动普法依法治理工作深入开展的必然要求。各级各单位要高度重视,充分认识统编读本在普法工作中的重要意义,要明确专人负责,确保全国“七五”普法统编读本的征订发行工作落到实处。

二、充分发挥统编读本在“七五”普法工作中的作用

各级各单位在做好征订发行工作的同时,要认真组织读本的学习,按照“谁执法谁普法,谁主管谁负责”普法责任制要求,把征订发行工作与“七五”普法启动相结合,与组织开展各级法治宣传骨干培训相结合,与开展“法律六进”和法治宣传专项活动相结合,与深入推进法治创建相结合,确保全国“七五”普法统编读本在深化“七五”普法工作中发挥应有的作用,推动法治xx建设。

三、切实做好“七五”普法统编教材征订和发行工作

“七五”普法期间,xx市各级各类人员的普法学习及考试用书均以全国“七五”普法统编教材为主要内容,统编教材的征订学习情况将作为实施“七五”普法规划、年度考核验收的重要参考依据。各县(市区)、市属开发区、市直各部门、各企业、各学校普法办要根据各自工作需求,切实将征订经费列入普法专项经费预算,予以大力支持和保障,做到专款专用、落实到位。要采取多种措施,向贫困地区群众免费发放普法读本,保证群众学法需要。要严格遵守有关要求,不得向基层摊派,不得向农民和社区居民收取费用。各级各单位请自行与法律出版社联系征订事宜(联系方式见附),并将征订数量汇总后报市普法办。

联系人:

联系电话:

电子邮箱:

xx市普法办

工作方案 篇2

一、年度目标

建设任务:积极配合州级部门统筹推进国家级电子商务进农村综合示范项目县建设项目。

二、重点工作

1.具体任务。建设1个县级电子商公共服务中心;建设依托万村千乡农家店、供销社农资店、益农社、邮政、金融机构、通讯运营商网点,整合供销社、益农社、金融机构、三大运营商等专业服务资源,建设乡镇级电子商务服务站和村级电子商务服务点,共建设14个乡镇级电子商务服务站和60个村级电子商务服务点以及县商品开发和供应链建设。2.进度安排。第一、二季度督促项目实施单位完成基本建设任务,三季度进行项目验收及审计工作。第四季度投入试运行。

三、资金筹措

为确保脱贫攻坚商务扶贫建设专项20xx年度实施方案的各项工作圆满完成,商务扶贫建设共计投入资金1000万元。其中,国家级电子商务专项资金1000万元.

四、保障措施

(一)加强组织领导。成立县电子商务脱贫奔康示范项目工作领导小组,统筹全县电子商务脱贫奔康示范工作,要把电子商务脱贫奔康示范工作作为推进脱贫攻坚的重要抓手,主要领导亲自抓,分管领导具体抓,落实责任措施,务求抓出成效。(二)健全管理制度。建立项目管理和信息公开制度,对项目的实施方案、实施主体、促进政策、项目补贴对象及资金等,要在媒体上定期公示,接受社会监督。定期上报工作动态信息,认真做好资料的收集、整理工作。(三)加大宣传力度。采取会议、标语、宣传栏等形式,利用电视、网络等各类新闻媒体,广泛宣传电子商务的发展形势、重要意义、成功典型和国家、省、市、区方针政策等,普及电子商务知识,大力营造电子商务进农村的浓厚氛围。

工作方案 篇3

为了策应电子商务发展需要,探索电子商务在我县农村的发展之路,促进XX乡“互联网”+三农深度融合,特别制定本方案。

一、目标任务

(一)总体目标:结合XX三农资源优势,构建XX乡较为完善的电子商务发展环境,打造XX农村最具特色的农村电商发展模式。

(二)具体目标:

1.实现全乡消费电子化支付;

2.建设XX乡电子商务创业一条街;

3.在XX乡所有行政村建立农村电子商务服务点,乡级建立电子商务服务站;

4.用2-3年时间建立1-3个企业,促进当地电商发展;

5.争取用3年时间形成一个特色的淘宝村。

二、实施安排

(一)前期调研:

1.基础条件调研:20xx年5月5日前完成对XX乡发展农村电商的各项数据摸到调查,主要包括全乡交通状况、18-40岁的在家从业人员、全乡从事电商人数、各村电脑拥有情况、上网电脑花名册、在外务工人员花名册。

2.资源情况调查:20xx年5月15日前完成各村特色资源拥有情况、种养情况、手工艺情况、旅游资源情况、新农村建设点、风味小吃等调查。

(二)实施准备:

1、电子商务试点全乡干部动员。20xx年5月20日前完成。

2.乡级电商务站及村级电商服务点选点。20xx年5月25日前完成。

3.宣传发动。乡政府所在地及每个行政村要有五条以上的横幅标语,五条以上的墙面标语,确保每个自然村有一条以上墙面标语,让电商家喻户晓,酿造良好的电商发展气氛。20xx年5月30日前完成。

(三)工作实施:

1.消费电子化支付。

20xx年6月1日前对XX街上主要大超市、餐饮、家电卖场等商家进行全乡电商试点宣传,并就启用电子化支付的好处与前景开展沟通交流工作。

6月20日前完成XX街上主要商家支付宝、微信支付、网银支付开通工作,并培训商家,基本实现全乡主要商家交易实现无纸币交易。

2.电子商务创业一条街建设。

20xx年4月底前对确定场所商家、个人进行宣传;5月底前对所选场所进行装修、基础设施铺建,6月中旬前帮助开设淘宝店铺,并组织人员培训;6月底前以乡政府名义,开成XX乡全民电子商务创业公开信,鼓励全乡市民电商创业。

3.乡级电商服务站建设。

定人、定点、定装修、设备采购、快递物流合作确定,20xx年7月中旬前全面完成乡级电商服务站建设。……此处隐藏10698个字……流行期间,暂停做眼保健操。

⒋少到公共场所活动,不得进入游泳池游泳,不使用共用毛巾、脸盆等。毛巾可用水煮沸消毒。一般物品用75%酒精擦试消毒。

六、加强与家长联动

通过校讯通给家长发信息,加强对红眼病的卫生教育,家校合力防治红眼病。

工作方案 篇10

这是一个招聘经理们争论不休的话题,在进行对外招聘填补空位之前优先考虑选用内部员工是不是一个较好的方法?成立较早、资深久远的公司传统上优先考虑本公司内部的员工; 而快速发展起来的、更加富于革新精神的公司则倾向于外部招聘为主。虽然大多数的公司最终采用了混合性的招聘策略,但是公司内、外部的选用的预定比例始终是人们讨论的热点话题。

下面我们谈谈优先选择现有员工的方案。

内部优先选用的理由

1. 对于成功稳定的公司而言,从公司内部选用员工的'工作表现往往优于从外部雇用的员工。

2. 和来自公司外部的求职者相比,对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定,且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多,所以能更快地开始工作。

3. 由于内部求职者已经熟悉本公司和公司业务,磨合期会较短。

4. 由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要,费用也较低。

5. 内部候选人通常不会得到其它外部公司的待遇诱惑,因此(1)发生竟价之战的可能性较小;(2)他们对市价薪金的了解较少,也较少可能提出得到超出所提供给他们的待遇的要求。

6. 对于内部候选人会有更加准确的评价,因为有来自本公司的有关资料和工作表现记录,他们?"经过了解的" 。

7. 因为内部的晋升者们了解公司已有的企业文化,他们较少可能由于"公司适应性"差而不能适应工作。

8. 一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个空位,因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。

9. 公司内部晋升使我们将对外招聘集中在"初级层次"上。填补初级层次的职位比较容易,求职人才库更大,也给我们更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即便雇用到"劣质"的员工,对于初级层次的职位来说,金钱上的损失会较低。

10. 制订内部优先选用方案增强了公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定,有 利于吸引那些寻求工作保障的员工。

11. 内部选用加强了企业文化,并且传达了一个信息:忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。

12. 在经济景气高就业率时期,很少有外部求职者可供考虑,所以内部选用是唯一可行的选择。

内部选用存在的问题

1. 繁文缛节的内部晋升程序,往往会使内部的候选人们感到沮丧。

2. 如果找不到合适的内部候选人,传统的"给予内部候选人独有的,首先补充缺位的机会"的方针会延误整个 的招聘进程。

3. 为使补充内部职位空缺,可能需要将职位委任"推"给最佳的候选人。招聘人员会积极寻找内部人才的"内部选用"计划,也会造成敦促把最合适的候选人安排到最合适的位置。大多数的内部职务委任系统都非常"僵化",以致公司内部最好的人才得不到发现。公司内职位变动被动和消极的雇员(那些不自愿谋取空位的员工)通常不会去积极申请需要毛遂自荐的内部空位。

4. 职位"内定"(老板实际上已经有了一个候选人)会使内部的应征者们不满,因为并不是所有职位都是"真正的空位"。亡羊补牢式的职务委任会产生同样的不良影响。

5. 张贴在公司布告牌上的内部职位招聘启事可能已经是个摆设,由于害怕被加上不忠诚的名声,有兴趣的候选人也许甚至连看仔细看一眼也不愿意。员工的顶头上司,部门经理们也许会认为实际谋求职位的员工?"不忠诚"本部门的,因而惩罚那些申请职位的员工或阻挠他们的晋升。

6. 经理们也许需要"留住""即将被晋升"的人不放,以完成他们正在做的工作。这会使新职位补充延迟几个星期或几个月。

7. 内部人员通常没有新写的简历,或经过精心准备的面试技巧,这使他们与经过"精心准备"的外来求职者相比,看起来难担重任。

8. 允许经理否定一项职位调动,会使公司内部的候选人们感到失望和缺乏信心。

9. 许多公司规定,候选人在被任命新的职位之前,在本岗位的工作时间应达到一定的工作年限。这些人为的期限有可能使那些有抱负、有才能的人,会为此感到沮丧。

10. 对于有多个营业地或开设新营业地的公司,重置成本可能会使跨地区的工作调动比外部的"当地"雇用花费 更多。

11. 许多内部选拔系统是以资历为基础的,在快速变化的行业里不会带来最高质量的选拔。

12. 内部晋升会引起的"连锁"的晋升同时出现(因为在一个人被晋升时,他的下属会得到晋升,下属的下属也会得到晋升,因此出现了多个空位)。事实上由于如此多的人不得不在相对较短的时间里学?"新工作",这就扰乱了公司的运作。

13. 因为员工刚刚调动工作,不会勇敢地面对不称职的经理,所以允许过多的内部工作调动会"掩藏"不完善的管理。

14. 晋升人员之前,可能会出现谋求职位的欺骗手段和派别间的勾心斗角,这会给了公司/部门造成混乱。

15. "未获晋升者"会沮丧,出于早以存在的妒忌心,可能会暗中破坏被晋升者的工作(若雇用外部人员也会发生这种现象,但不这么普遍)。

16. 得到晋升的人会感到需要"清除"异己,以便巩固他们的位置,这给公司带来了净损失(雇用外部人员也会发生这种现象,但不这么普遍)。

17. 如果公司在当地需要建立新的社会关系,取得新经验,内部选用者则不能胜任。

18. 由于外部"血液"和不同思想的人不会达到公司内较高层次的位置,因此所谓的"内部培养"中出现了缺乏多样性的观念和见解,造成近亲繁殖的弊端。

19. 除非有很好的发展/培训计划,内部晋升者不会很快达到对他们预期的创收水平。内部发展计划的成本比雇用"已经过培训"的外部人才要高。

20. 对于小公司和快速成长起来的公司,在内部不会有适宜晋升的充足人才。

21. 晋升那些最有经验和技能最好的人并不总是意味这个被晋升者会成功。对于一个优秀的选手与一个优秀的教练,技能要求是不一样的。和外部雇用人员相比,许多公司更加不愿意解雇(或降职使用)一个内部的晋升者。

22. 对于成长性行业(比如电子商务),现有的员工不大可能具备你所需要的知识或经验。

23. 经理倾向于选用"他们了解的人",会使那些孤立无援的、或联系较少关系的员工丧失信心。

24. 很少的内部晋升制度具有评价其有效性的标准或措施。大多数这样的制度在设计中没有包括衡量客户满意的措施。

25. 大多数的内部晋升计划非常陈旧,充斥着不适用的规则。

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